2.12. Shadowing (Теневое обучение) (продолжение)
Критерии оценки эффективности:
- Усвоение рабочих процессов и процедур.
- Понимание специфики должности.
- Развитие наблюдательности и аналитических способностей.
- Отзывы "тени" и наставника.
Процедура:
- Определение целей: Четко формулируется, что именно должен изучить "тень".
- Выбор наставника и "тени": Подбираются подходящие сотрудники.
- Инструктаж: Оба сотрудника получают инструкции о целях и правилах shadowing.
- Наблюдение: "Тень" следует за наставником, наблюдает за его работой, задает вопросы (в подходящие моменты).
- Обсуждение: Регулярные беседы между наставником и "тенью" для обсуждения увиденного, ответов на вопросы.
- Оценка: Оценивается, насколько "тень" усвоила материал и готова к самостоятельной работе.
Результаты:
- Быстрое погружение в рабочие процессы.
- Понимание "изнутри" специфики должности.
- Развитие навыков наблюдения и анализа.
- Эффективная передача неформальных знаний и "секретов мастерства".
Недостатки:
- Может отвлекать наставника от его основной работы.
- Пассивность "тени" может снизить эффективность.
- Не всегда подходит для развития активных практических навыков.
- Эффективность зависит от готовности наставника делиться опытом.
2.13. Buddying (Парное обучение / Система "приятель")
Определение: Buddying (система "приятель") — это метод обучения и адаптации, при котором новому или менее опытному сотруднику (новичку) назначается более опытный коллега (приятель/бадди) из того же отдела или смежной функции, который оказывает ему неформальную поддержку, помогает адаптироваться и освоиться в компании.
Суть метода: Создание комфортной среды для новичка, предоставление ему неформального источника информации и поддержки. "Приятель" помогает новичку освоиться в коллективе, понять корпоративную культуру, ответить на бытовые и организационные вопросы, которые могут быть неудобны для руководителя.
Виды:
- Для новых сотрудников: Помощь в адаптации и интеграции.
- Для сотрудников, переходящих в новый отдел: Помощь в освоении новой среды.
- Для развития конкретных навыков: Приятель может помочь в освоении определенной программы или процесса.
Критерии оценки эффективности:
- Скорость адаптации новичка.
- Удовлетворенность новичка процессом адаптации.
- Снижение текучести кадров среди новых сотрудников.
- Отзывы новичка и "приятеля".
Процедура:
- Выбор "приятеля": Подбирается опытный, коммуникабельный и доброжелательный сотрудник.
- Инструктаж: "Приятель" получает инструкции о своих задачах и роли.
- Знакомство: "Приятель" знакомится с новичком в первый день его работы.
- Поддержка: "Приятель" отвечает на вопросы, знакомит с коллегами, помогает освоиться.
- Регулярное общение: Проводятся неформальные встречи и беседы.
- Обратная связь: Новичок и "приятель" могут давать обратную связь HR-отделу.
Результаты:
- Быстрая и комфортная адаптация новых сотрудников.
- Снижение стресса у новичков.
- Улучшение корпоративной культуры и командного духа.
- Повышение лояльности сотрудников.
Недостатки:
- Эффективность зависит от личных качеств "приятеля".
- Может отнимать время у "приятеля" от его основной работы.
- Риск передачи неверной или неполной информации.
- Не заменяет формальное обучение и наставничество.