Решение: Региональные показатели Хофстеде и Деловая ментальность

Ниже представлены ответы на оставшиеся вопросы из списка, оформленные для удобного переписывания в тетрадь. Задание 1. Региональные показатели по модели Г. Хофстеде. Модель Г. Хофстеде оценивает культуры по нескольким измерениям. Региональные показатели позволяют сравнивать целые группы стран. Основные измерения: 1. Дистанция власти (Power Distance). 2. Индивидуализм / Коллективизм. 3. Маскулинность / Фемининность. 4. Избегание неопределенности. 5. Долгосрочная / Краткосрочная ориентация. Пример: Страны Латинской Америки и Азии обычно имеют высокую дистанцию власти, в то время как страны Скандинавии — низкую. Задание 2. Характеристики деловой ментальности крупных геополитических регионов. Деловая ментальность зависит от культурно-исторического кода региона: 1. Евразийский тип (Россия): Сочетание восточного коллективизма и западного рационализма, высокая роль государства и личного доверия. 2. Азиатский тип: Приоритет групповых интересов, сохранение «лица», долгое принятие решений. 3. Североамериканский тип: Индивидуализм, прагматизм, ориентация на быстрый результат и закон. Пример: В России бизнес часто строится на долгосрочных личных связях, тогда как в США — на строгом соблюдении условий контракта. Задание 4. Основные типологии деловых культур. Существует несколько подходов к классификации: 1. По отношению к времени (монохронные и полихронные — Э. Холл). 2. По способу коммуникации (высококонтекстные и низкоконтекстные). 3. По ценностным ориентациям (модель Хофстеде или Тромпенаарса). Пример: Монохронная культура (Германия) ценит пунктуальность и выполнение одной задачи в единицу времени. Задание 6. Партикуляризм / универсализм Т. Парсонса и Ф. Тромпенаарса. Это измерение показывает, что важнее: общие правила или частные отношения. 1. Универсализм: Правила едины для всех (США, Германия). 2. Партикуляризм: Особое внимание к обстоятельствам и личным связям (Россия, Китай). Пример: В универсалистской культуре человек не станет помогать другу нарушить правила дорожного движения, в партикуляристской — дружба может считаться важнее формального правила. Задание 7. Кросс-культурные стратегии в управлении организацией. Компании используют разные подходы при работе на международных рынках: 1. Этноцентрическая: Перенос стандартов материнской компании на все филиалы. 2. Полицентрическая: Адаптация под культуру каждой конкретной страны. 3. Геоцентрическая: Поиск глобальных стандартов, сочетающих лучшие практики. Пример: Российская компания, открывая филиал за рубежом, может нанимать местных менеджеров для лучшего понимания рынка (полицентризм). Задание 8. Модели корпоративных культур по Т. Дилу и А. Кеннеди. Авторы выделяют 4 типа культур на основе риска и скорости обратной связи: 1. Культура «крутых парней» (высокий риск, быстрая связь). 2. Культура «усердной работы» (низкий риск, быстрая связь). 3. Культура «инвестиций» (высокий риск, медленная связь). 4. Культура «процесса» (низкий риск, медленная связь). Пример: Культура «процесса» характерна для крупных банков или государственных структур, где важна точность процедур. Задание 9. Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду. Зонненфельд выделил 4 типа культур по духу организации: 1. «Бейсбольная команда» (акцент на таланты и результат). 2. «Клуб» (акцент на лояльность и стаж). 3. «Академия» (акцент на обучение и профессиональный рост). 4. «Крепость» (акцент на выживание в кризис). Пример: Рекламные агентства часто строятся по типу «бейсбольной команды», где ценятся креативные «звезды». Задание 10. Типология Ф. Тромпенаарса и Ч. Хампдена-Тернера. Они выделили 4 типа культур по осям «иерархия — равенство» и «личность — задача»: 1. «Семья» (иерархия и личность). 2. «Эйфелева башня» (иерархия и задача). 3. «Управляемая ракета» (равенство и задача). 4. «Инкубатор» (равенство и личность). Пример: Российским компаниям часто близка модель «Семьи», где руководитель выступает в роли авторитетного главы. Задание 12. Роль этико-психологических принципов в коммуникации. Эти принципы (честность, уважение, ответственность) создают фундамент доверия. Без них долгосрочное сотрудничество невозможно. Пример: Соблюдение принципа конфиденциальности позволяет партнерам открыто обсуждать проблемы, не опасаясь утечки информации. Задание 14. Факторы, определяющие особенности невербального языка. 1. Национальная культура (традиции жестикуляции). 2. Социальный статус и воспитание. 3. Психофизиологическое состояние человека. 4. Ситуация общения (официальная или неформальная). Пример: В Болгарии кивок головой означает «нет», а в России — «да», что обусловлено национальными традициями. Задание 16. Техники снятия эмоционального напряжения. Наиболее эффективными считаются: 1. Активное слушание (дать собеседнику выговориться). 2. Переключение внимания (пауза, смена темы). 3. Вербализация чувств («Я вижу, что вы расстроены»). 4. Использование юмора (если это уместно). Пример: Если переговоры зашли в тупик, предложение сделать перерыв на кофе помогает снизить градус напряжения. Задание 17. Норма в поведении сотрудников «по горизонтали». Отношения между коллегами одного уровня должны строиться на: 1. Взаимовыручке и сотрудничестве. 2. Соблюдении профессиональной этики (не критиковать коллегу за спиной). 3. Равенстве и уважении личных границ. Пример: Нормой считается передача важной информации коллеге вовремя, чтобы он мог выполнить свою часть работы. Задание 18. Устранение противоречий между желаниями подчиненных и целями деятельности. Для этого используются: 1. Система мотивации (материальной и нематериальной). 2. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. 3. Согласование личных целей развития с целями компании. Пример: Если сотрудник хочет учиться, компания может оплатить курсы при условии, что он применит новые знания в текущем проекте.